Les 26 critères de discrimination : le guide pour des pratiques RH équitables

Recruter, faire évoluer, former, rémunérer : chaque décision RH gagne en justesse lorsqu’elle repose uniquement sur les compétences. La loi française protège aujourd’hui 26 critères de discrimination. Les connaître, c’est offrir à chacun les mêmes chances et sécuriser durablement vos pratiques. Voici l’essentiel, puis le détail.

L’essentiel en 30 secondes

• La loi interdit les discriminations fondées sur ces critères : il n’existe pas de hiérarchie entre eux.
• L’article L. 1132-1 protège aussi les activités mutualistes et l’exercice d’un mandat électif, absents de certaines listes à 26 critères.
• Le dernier critère ajouté est la qualité de lanceur d’alerte, depuis la loi du 21 mars 2022.
• La protection couvre tout le parcours : recrutement, stage, formation, rémunération, promotion, mutation, renouvellement de contrat.
• Le Code pénal prévoit jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique.

Qu’est-ce qu’une discrimination au sens de la loi ?

Une discrimination réunit deux conditions. Elle repose sur l’un des critères définis par la loi. Elle intervient dans une situation visée par la loi, comme l’accès à l’emploi ou l’évolution de carrière.

Elle peut être directe : une décision fondée explicitement sur un critère. Elle peut aussi être indirecte : une règle en apparence neutre qui produit un effet particulier sur un groupe de personnes. C’est souvent cette seconde forme qui mérite le plus d’attention, car elle passe facilement inaperçue.

Le texte complet est consultable sur le Code du travail numérique.

La liste des 26 critères de discrimination

Pour une lecture plus fluide, nous les avons regroupés en cinq familles.

Origine et appartenance

1. L’origine
2. L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie
3. L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation
4. L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race
5. Le patronyme (nom de famille)
6. La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

Identité et vie personnelle

7. Le sexe
8. L’identité de genre
9. L’orientation sexuelle
10. Les mœurs
11. La situation de famille
12. La grossesse
13. L’âge

Santé et caractéristiques physiques

14. L’état de santé
15. Le handicap
16. La perte d’autonomie
17. Les caractéristiques génétiques
18. L’apparence physique

Convictions et engagements

19. L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée
20. Les opinions politiques
21. Les opinions philosophiques
22. Les activités syndicales
23. La qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte

Situation sociale et économique

24. Le lieu de résidence
25. La domiciliation bancaire
26. La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique

À noter : le décompte varie selon les textes. Les supports publics présentent souvent une liste de 26 critères. Service-Public, dans sa fiche vérifiée le 20 octobre 2025, en retient 25 pour la discrimination au travail et sépare le lanceur d’alerte du facilitateur. Le Défenseur des droits évoque « plus de 25 critères ». L’article L. 1132-1 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er septembre 2022, protège aussi les activités mutualistes et l’exercice d’un mandat électif. Les opinions philosophiques, fréquentes dans les affiches pédagogiques, n’y sont pas nommées comme critère autonome : le texte vise les opinions politiques et les convictions religieuses.

Où s’applique cette protection dans l’entreprise ?

La protection accompagne la personne tout au long de son parcours professionnel :

• Au recrutement : rédaction de l’annonce, tri des candidatures, questions posées en entretien. Un outil d’aide au tri doit rester explicable : notre article sur l’IA et le recrutement précise ce qu’un algorithme ne doit pas inférer.
• Pendant le contrat : rémunération, formation, affectation, horaires, évaluation de la performance, promotion.
• À l’échéance d’un contrat : renouvellement d’un CDD, mutation, rupture.

Concrètement, une question sur un projet de grossesse, sur la situation familiale ou sur le lieu de résidence n’a pas sa place en entretien. Les échanges gagnent à rester centrés sur l’expérience, les savoir-faire et la motivation. Une trame identique pour tous les candidats, comme dans ces 5 pratiques de recrutement de cadres, et des tests de personnalité réservés à ce que le poste exige vraiment, réduisent les écarts de traitement.

Les différences de traitement autorisées

La loi admet certaines différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, avec un objectif légitime et une exigence proportionnée. C’est par exemple le cas d’une aptitude médicale constatée par la médecine du travail, ou de mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces situations restent encadrées et s’apprécient au cas par cas.

Ce que prévoit la loi en cas de discrimination

• Sur le plan civil : une mesure discriminatoire est nulle. Le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination ; il revient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs.
• Sur le plan pénal : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique (article 225-2 du Code pénal). Pour une personne morale, l’amende peut être portée au quintuple, soit 225 000 € (article 131-38 du Code pénal).

5 bonnes pratiques pour des décisions RH équitables

Avant un recrutement, une promotion, une augmentation ou une évolution de poste, posez-vous une question simple : « Suis-je capable d’expliquer et de documenter cette décision uniquement à partir d’éléments professionnels objectifs ? »

Si la réponse est difficile, les critères de décision méritent probablement d’être clarifiés.

1. Définir des critères objectifs avant chaque recrutement, liés aux compétences et aux missions du poste.
2. Structurer les entretiens avec une trame commune à tous les candidats.
3. Former les équipes qui recrutent : cette formation à la non-discrimination est obligatoire au moins une fois tous les cinq ans dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les entreprises spécialisées dans le recrutement.
4. Tracer les décisions : comptes rendus d’entretien, grilles d’évaluation, motifs d’évolution.
5. Ouvrir un espace d’écoute pour recueillir les signalements avec bienveillance et les traiter rapidement.

Comment VEDACI accompagne les entreprises

Une politique de non-discrimination ne repose pas uniquement sur la connaissance des critères légaux. Elle se traduit surtout dans la manière de recruter, d’évaluer, de faire évoluer et de manager les collaborateurs.

Chez VEDACI Conseil RH, nous accompagnons les PME pour transformer ces principes en pratiques concrètes. Nos consultants et psychologues du travail peuvent notamment intervenir pour :

• sécuriser les processus de recrutement et construire des grilles d’entretien fondées sur des critères objectifs ;
• former les recruteurs et managers à la prévention des discriminations, des stéréotypes et des biais, y compris via des formations professionnelles ;
• accompagner les situations sensibles et les tensions au sein des équipes ;
• structurer les entretiens annuels et les processus d’évolution autour de critères partagés, objectifs et traçables.

Vous souhaitez faire le point sur vos pratiques ? Contactez-nous pour un premier échange.

FAQ

Combien existe-t-il de critères de discrimination en France ?

Les supports publics retiennent 26 critères depuis la loi du 21 mars 2022, qui a ajouté la qualité de lanceur d’alerte. L’article L. 1132-1 du Code du travail protège aussi les activités mutualistes et l’exercice d’un mandat électif.

Quel est le dernier critère de discrimination ajouté ?

La qualité de lanceur d’alerte, étendue au facilitateur et aux personnes en lien avec le lanceur d’alerte. Cette protection est entrée en vigueur le 1er septembre 2022.

Les critères sont-ils hiérarchisés ?

Non. Les critères protégés bénéficient tous de la même protection. Il n’existe pas de discrimination plus grave qu’une autre au sens de la loi.

Quelles questions éviter en entretien d’embauche ?

Toute question liée à un critère protégé : situation familiale, projet d’enfant, origine, religion, état de santé, lieu de résidence ou opinions. L’échange doit porter sur l’expérience, les compétences et la motivation.

Vers qui une personne peut-elle se tourner ?

Le Défenseur des droits accompagne gratuitement les personnes concernées, notamment via le 39 28 et le site antidiscriminations.fr. Au sein de l’entreprise, les représentants du personnel et le service RH sont aussi des interlocuteurs.

Sources consultées : Légifrance : art. L. 1132-1, Défenseur des droits : affiche des 26 critères, Ministère de l’Agriculture : fiche des 26 critères