GPEC gestion compétences : définition et mise en place

Ne pas anticiper l’évolution de vos ressources humaines, c’est prendre le risque de voir vos compétences devenir vite dépassées. La gestion des compétences devient alors un passage obligé. Mais ce n’est pas seulement une contrainte légale : c’est surtout un outil stratégique pour aligner vos talents avec vos ambitions de développement. Bien pensée, la GPEC vous permet de transformer vos incertitudes (évolutions du marché, nouveaux métiers, départs, difficultés de recrutement…) en véritable avantage concurrentiel.

1. GPEC : c’est quoi concrètement ? définition et objectifs
2. De la GPEC à la GEPP : ce qui a vraiment changé avec la loi
3. Mettre en place une démarche GPEC : le guide étape par étape
4. La GPEC au-delà des murs de l’entreprise : partenaires, territoire et écosystème

GPEC : c’est quoi concrètement ? définition et objectifs

La GPEC : bien plus qu’un acronyme RH

Oubliez la simple formalité administrative ; la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) constitue une véritable boussole stratégique. C’est l’art d’anticiper pour aligner, dès aujourd’hui, les talents de vos équipes avec les ambitions futures de votre structure.

L’objectif est limpide : disposer des bonnes personnes, armées des bonnes aptitudes, au bon endroit et au moment précis. Cette démarche de GPEC exige une adaptation perpétuelle face aux secousses économiques, aux ruptures technologiques ou aux réorganisations internes.

C’est une vision à moyen et long terme pour sécuriser votre capital humain.

Bref, on arrête de subir, on commence enfin à piloter !

Les vrais bénéfices pour votre entreprise (et vos salariés)

Les avantages sont partagés et tangibles. Pour l’organisation, cela permet de sécuriser les savoir-faire critiques et de réduire les difficultés de recrutement. C’est un gain de temps et d’argent immédiat sur des processus souvent coûteux.

Pour les salariés, c’est un puissant levier de motivation au quotidien. La GPEC offre une visibilité claire sur les évolutions de carrière possibles et permet à chacun de développer concrètement son employabilité.

Voici un résumé des gains concrets que vous pouvez attendre de cette démarche :

• Pour l’entreprise : Anticiper les besoins en compétences, maîtriser les conséquences des changements, et améliorer la performance globale.
• Pour les salariés : Développer ses compétences via la formation, construire un parcours professionnel cohérent, et mieux s’adapter aux évolutions de son métier.

De la GPEC à la GEPP : ce qui a vraiment changé avec la loi

La GPEC a évolué : ce n’est pas qu’un simple changement de nom ; quel impact ?

L’obligation légale : qui est concerné ?

La loi est formelle : dès 300 salariés, la négociation triennale devient obligatoire. Pour les structures plus modestes, ce n’est pas imposé, mais cela reste fortement recommandé pour ne pas subir les évolutions du marché.

Cette discussion ne se fait pas en solo. Vous devez impérativement négocier avec le CSE pour définir les orientations stratégiques. L’objectif est d’anticiper les conséquences sur l’emploi avant qu’elles ne deviennent critiques.

2017, le tournant : bienvenue à la GEPP

Depuis les ordonnances Macron de 2017, le code du travail a remplacé la GPEC par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Ce changement terminologique marque une rupture avec les anciennes méthodes.

La GEPP vise plus loin. On passe d’une gestion de postes à des « parcours professionnels » dynamiques et individuels. Surtout, elle intègre désormais les enjeux de la transition écologique directement dans la stratégie de compétences.

Rassurez-vous : beaucoup de pros RH utilisent encore le terme GPEC par habitude. L’esprit demeure le même, mais le périmètre d’action est aujourd’hui plus vaste.

Pourquoi cette nuance est capitale pour vous

Adopter la GEPP, c’est penser au-delà du poste fixe. On réfléchit désormais en termes de carrières et de mobilité interne. C’est une solution concrète pour fidéliser vos équipes sur le long terme.

Cette approche plus humaine répond aux attentes des talents actuels en quête de sens. En clarifiant les perspectives d’évolution, vous limitez efficacement la fuite des cerveaux.

Mettre en place une démarche GPEC : le guide étape par étape

Alors, concrètement, comment s’y prendre ? Une démarche GPEC/GEPP efficace suit une logique précise en trois temps.

Phase 1 : le diagnostic, ou l’art de savoir où vous en êtes

Considérez cette étape comme un état des lieux. L’objectif est de cartographier les ressources : qui fait quoi ?

Appuyez vous sur la cartographie des compétences et les entretiens pour collecter des données objectives.

Comparez ensuite cet existant aux besoins futurs dictés par votre stratégie.

L’écart identifié constitue votre véritable champ d’action.

Phase 2 : le plan d’action, la feuille de route stratégique

Une fois les écarts ciblés, le plan d’action traduit le diagnostic en mesures concrètes. C’est le moment de choisir les leviers à activer. Résumés dans ce tableau :

Les acteurs à mobiliser pour que ça marche

La GPEC n’est pas qu’un projet RH, c’est un projet d’entreprise global nécessitant l’implication de tous. Voici les rôles clés :

• La Direction : donne le cap stratégique et alloue les moyens.
• Les RH : pilotent la démarche, fournissent les outils et animent le processus.
• Les managers : identifient les besoins terrain et accompagnent leurs équipes.
• Les salariés et CSE : Sont co-acteurs de leur parcours et du dialogue social.

Parfois, le recul manque. Un cabinet comme VEDACI, expert en externalisation RH et en psychologie du travail, devient un véritable partenaire. Il permet d’animer la démarche, évaluer les soft skills, de mettre en place des plans d’actions en garantissant une approche humaine.

La GPEC au-delà des murs de l’entreprise : partenaires, territoire et écosystème

Mais la gestion des compétences ne s’arrête pas à la porte de votre société.

Pour être vraiment pertinente, elle doit parfois s’inscrire dans un écosystème plus large.

La GPEC de branche : mutualiser les efforts

Imaginez une démarche GPEC pilotée à l’échelle d’un secteur d’activité entier, comme la métallurgie ou le BTP. L’objectif consiste à analyser collectivement les mutations profondes d’une filière ou d’un métier pour anticiper les chocs économiques et technologiques avant qu’ils ne surviennent.

L’intérêt majeur réside dans la mutualisation des ressources et des intelligences. Cela permet de créer des référentiels de compétences partagés ou des certifications communes, offrant ainsi un cadre structurant à toute une profession.

La GPECT : penser les compétences à l’échelle d’un territoire

Abordons maintenant la GPEC Territoriale (GPECT). C’est une démarche collaborative qui réunit les acteurs d’un même bassin d’emploi pour aligner les stratégies RH sur les réalités locales.

Cette approche est particulièrement précieuse pour les TPE/PME, qui n’ont pas les moyens de mener une GPEC seules. Elle permet de coordonner l’offre et la demande de compétences localement, évitant ainsi les pénuries absurdes.

L’État soutient activement ces initiatives via des dispositifs financiers spécifiques comme les EDEC (Engagements de Développement de l’Emploi et des Compétences).

Qui est impliqué ?

Un EDEC est toujours collectif. On y retrouve généralement :

• L’État (via le ministère du Travail) – pilote et financeur,

• Des branches professionnelles ou OPCO,

• Parfois des régions, des clusters, des associations sectorielles,

• Des entreprises qui bénéficient des actions.

La GPEC n’est pas seulement une obligation légale : c’est surtout un levier stratégique pour assurer la pérennité de votre activité. En anticipant les évolutions du marché et en accompagnant les parcours professionnels, vous faites de vos ressources humaines un véritable moteur de performance. Mettre en place cette démarche dès maintenant, c’est sécuriser l’avenir de votre organisation et celui de vos collaborateurs.