Petite fille cachant une carte « For Dad » avec un cœur dessiné derrière son dos, son père assis en arrière-plan
19/06/2026

Juin 2026 – La minute RH par VEDACI : Congé supplémentaire de naissance : ce qui change pour les salariés et les entreprises à partir du 1er juillet 2026

La minute RH par VEDACI 💡 Juin 2026.

L’année 2026 marque une évolution importante du droit social avec la création du congé supplémentaire de naissance, issu de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, adoptée le 30 décembre 2025.

Cette réforme, qui entrera en vigueur le 1er juillet 2026, poursuit plusieurs objectifs : mieux accompagner les familles lors de l’arrivée d’un enfant, favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes et permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si cette mesure constitue une avancée sociale significative pour les salariés, elle représente également un enjeu d’organisation et d’anticipation pour les entreprises, notamment les PME qui doivent composer avec des ressources souvent plus limitées.

Alors, en quoi consiste exactement ce nouveau congé ? Quels sont ses impacts concrets pour les salariés et les employeurs ? Comment les entreprises peuvent-elles s’y préparer ?

Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau droit accordé à chaque parent à l’occasion de l’arrivée d’un enfant. Il vient compléter les dispositifs existants :

  • Congé maternité
  • Congé paternité et d’accueil de l’enfant
  • Congé d’adoption
  • Congé parental d’éducation

Contrairement au congé parental classique, souvent peu utilisé en raison de son niveau d’indemnisation, ce nouveau dispositif a été conçu pour permettre aux parents de rester plus longtemps auprès de leur enfant tout en bénéficiant d’une compensation financière plus favorable.

Il s’agit d’un droit individuel et personnel : chaque parent bénéficie de son propre droit, sans possibilité de transfert à l’autre parent.

Main tenant trois cubes en bois formant le mot « NEW » sur fond sombre Visuel symbolisant l'entrée en vigueur d'un nouveau dispositif légal, en référence à la création du congé supplémentaire de naissance par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

Ce qui change à partir du 1er juillet 2026

Les principales évolutions prévues à compter du 1er juillet 2026

À partir du 1er juillet 2026, chaque parent pourra bénéficier d’un congé supplémentaire indemnisé d’une durée pouvant aller jusqu’à deux mois.

Un droit individuel pour chaque parent

Chaque parent dispose de son propre congé. L’objectif est de favoriser un partage plus équilibré des responsabilités parentales dès les premiers mois de vie de l’enfant.

Une prise du congé flexible

Les parents pourront :

  • Prendre leur congé simultanément ;
  • Alterner leurs périodes d’absence ;
  • Fractionner leur congé en deux périodes distinctes d’un mois.

Cette souplesse permet aux familles d’adapter le dispositif à leur situation personnelle et professionnelle.

Une indemnisation renforcée

Le congé sera indemnisé par la Sécurité sociale :

  • À hauteur de 70 % du salaire net pendant le premier mois ;
  • À hauteur de 60 % du salaire net pendant le second mois.

Cette indemnisation s’applique dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (4 005 € au 1er janvier 2026).

Un dispositif complémentaire, jamais substitutif

Le congé supplémentaire de naissance ne remplace aucun congé existant. Il s’ajoute aux dispositifs déjà prévus par le Code du travail afin d’offrir davantage de temps aux parents durant les premiers mois de vie de leur enfant. Pour les salariés, il doit être pris après épuisement des droits aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption.

Le cas particulier des enfants nés avant le 1er juillet 2026

Les parents d’un enfant né ou adopté entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 (ou dont la naissance prématurée était prévue à compter du 1er janvier 2026) restent éligibles au dispositif. Le congé devra alors débuter au plus tard 9 mois après le 1er juillet 2026, soit avant le 31 mars 2027. C’est un point de vigilance important pour les services RH, qui doivent identifier dès maintenant les salariés concernés par cette période transitoire.

Pourquoi cette réforme a-t-elle été créée ?

Cette réforme répond à plusieurs enjeux sociétaux majeurs.

Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale

L’arrivée d’un enfant constitue une étape importante qui nécessite du temps, de l’organisation et une présence parentale accrue. Le législateur a souhaité offrir davantage de flexibilité aux familles durant cette période.

Renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes

En attribuant un droit propre à chaque parent, la réforme vise à encourager un partage plus équilibré des responsabilités familiales, dans une démarche plus globale de réduction des inégalités professionnelles.

Lightbox avec inscription « Call Mum » entourée de fleurs jaunes, d'une tasse de café et d'un donut sur fond rose

Prendre du temps pour ceux qu’on aime

Mieux accompagner les premiers mois de vie de l’enfant

Les premières semaines de vie sont essentielles au développement de l’enfant et à la construction du lien parental. Le nouveau dispositif permet aux parents de disposer de davantage de temps pour accompagner cette période.

Répondre aux enjeux démographiques

Cette réforme s’inscrit également dans une réflexion nationale visant à soutenir la parentalité et à favoriser les conditions d’accueil des enfants.

Quels bénéfices pour les salariés ?

Plus de temps auprès de l’enfant

Les parents disposent de davantage de temps pour accompagner les premiers mois de vie de leur enfant.

Main posant un dernier galet sur un empilement de pierres en équilibre, devant un fond flou

L’équilibre, un enjeu clé pour les familles et les entreprises

Une meilleure répartition des responsabilités parentales

Le caractère individuel du congé encourage un partage plus équilibré entre les deux parents.

Une indemnisation plus attractive

Le niveau d’indemnisation prévu est supérieur à celui du congé parental classique, ce qui favorise son utilisation.

Une plus grande souplesse d’organisation

Le fractionnement du congé permet aux familles d’adapter leur organisation à leurs contraintes personnelles et professionnelles.

Quels impacts pour les entreprises ?

Si cette réforme constitue une avancée sociale, elle implique également plusieurs défis organisationnels pour les employeurs, en particulier pour les PME où chaque absence peut avoir un impact direct sur l’activité.

Une gestion prévisionnelle des absences plus complexe

Les entreprises devront anticiper davantage les périodes d’absence liées à la parentalité, en tenant compte des nouvelles possibilités de fractionnement et d’alternance entre les deux parents.

Des besoins de remplacement à anticiper

Selon la durée des absences et les fonctions concernées, les employeurs pourront être amenés à :

  • Recruter un salarié temporaire (CDD, intérim…) ;
  • Réorganiser les missions au sein des équipes.

À l’inverse, une absence d’anticipation peut générer des tensions organisationnelles, une surcharge des équipes ou des difficultés de remplacement.

Une charge administrative supplémentaire

  • Le suivi des demandes ;
  • Les déclarations administratives ;
  • La gestion des retours de congé ;
  • L’information des managers.

Une réflexion plus globale sur la politique RH

Cette réforme invite les entreprises à repenser certains sujets clés :

  • Qualité de vie et conditions de travail (QVCT) ;
  • Marque employeur ;
  • Fidélisation des talents ;
  • Politique de parentalité ;
  • Organisation du travail.

Externalisation RH : un levier pour accompagner ces évolutions

Pour de nombreuses PME, ces nouvelles obligations viennent s’ajouter à des enjeux RH déjà nombreux : recrutement, gestion des absences, conformité sociale, fidélisation des collaborateurs ou encore développement des compétences.

L’externalisation RH permet d’apporter un accompagnement opérationnel et stratégique sur ces sujets. Chez VEDACI, nous accompagnons les dirigeants et les PME dans la gestion de leurs problématiques RH au quotidien :

  • Gestion des absences et des remplacements ;
  • Accompagnement au recrutement ;
  • Organisation RH ;
  • Conseil en droit social ;
  • Accompagnement managérial ;
  • Structuration des processus RH ;
  • Développement de la marque employeur.

L’objectif est de permettre aux dirigeants de rester concentrés sur leur activité tout en sécurisant leurs pratiques RH.

Illustration des parents et de leur enfant avec le calendrier du 1er juillet 2026 et les taux d'indemnisation du congé supplémentaire de naissance

Questions fréquentes

Le congé supplémentaire de naissance est-il cumulable avec le congé parental d’éducation ?

Oui. Ce nouveau congé s’ajoute aux dispositifs existants (maternité, paternité, adoption) et ne remplace pas le congé parental d’éducation, qui reste accessible selon ses propres conditions.

Mon salarié a eu un enfant en mars 2026 : peut-il en bénéficier ?

Oui. Les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 ouvrent droit au dispositif, à condition que le congé débute avant le 31 mars 2027.

Le congé est-il automatique ou doit-il être demandé ?

Le salarié doit en faire la demande auprès de son employeur. Les modalités précises de délai de prévenance seront fixées par les décrets d’application.

Quelles démarches pour l’employeur ?

L’employeur doit notamment vérifier les conditions d’ouverture du droit, organiser l’absence (remplacement, réorganisation des missions) et effectuer les déclarations sociales nécessaires auprès de la Sécurité sociale.

Une évolution à anticiper

Cette nouvelle mesure va naturellement offrir davantage de souplesse aux familles durant les premiers mois qui suivent l’arrivée d’un enfant. Pour les entreprises, elle impliquera également une organisation plus rigoureuse des absences, des remplacements et de la répartition de la charge de travail.

Au-delà de l’aspect réglementaire, cette réforme est aussi l’occasion de s’interroger sur la place accordée à la parentalité au sein de l’entreprise et sur les dispositifs déjà en place pour accompagner les collaborateurs dans ces moments clés de leur vie.

Et vous, votre organisation est-elle aujourd’hui en mesure d’anticiper sereinement ce type d’absence sans impacter l’activité ni les équipes ?

Vos consultantes RH VEDACI

Sources